Der Economic Policy Brief des vfa

Erwerbsbeteiligung von Frauen: Drei Hebel zeigen große Wirkung

Daraus wird mitunter der Vorwurf abgeleitet, ein wachsender Wunsch nach Freizeit und die hohe Teilzeitquote stünden einer dynamischeren wirtschaftlichen Entwicklung im Weg.(1) Diese Schlussfolgerung greift jedoch zu kurz. Zwar arbeiten mittlerweile knapp vier von zehn Arbeitnehmer:innen in Teilzeit. Das Arbeitsvolumen wurde dadurch aber nicht belastet, denn Teilzeitbeschäftigte haben ihre durchschnittliche Arbeitszeit seit Jahren ausgeweitet. Ausschlaggebender ist vielmehr, dass die Zahl der Überstunden in den vergangenen Jahren kontinuierlich sank(2) , während zugleich der Krankenstand stieg(3) ."

Die hohe Teilzeitquote führt zwar rechnerisch und auch im internationalen Vergleich zu niedrigeren Arbeitsstunden pro Kopf. Deutschland ist deshalb aber keineswegs „fauler“ geworden. Im Gegenteil: Die größere Flexibilität des Arbeitsmarktes hat dazu beigetragen, dass insbesondere die Erwerbsbeteiligung von Frauen deutlich zunahm. Lag sie 2005 noch bei etwa 60 Prozent, erreichte sie 2024 bereits 74 Prozent – ein großer arbeitsmarktpolitischer Erfolg.

Die Gründe für Teilzeitbeschäftigung unterscheiden sich deutlich nach Altersgruppen. Ältere Erwerbstätige arbeiten besonders häufig in Teilzeit. Als Ursachen nennen sie vor allem den eigenen Wunsch nach reduzierter Arbeitszeit sowie die Betreuung von Menschen mit Behinderung oder von pflegebedürftigen Angehörigen.

Im Erwerbsalter zeigen sich zudem deutliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Da Kinderbetreuung nach wie vor überwiegend von Frauen übernommen wird, entsteht vor allem im Alter zwischen 25 und 45 Jahren eine deutliche Arbeitszeitlücke zwischen den Geschlechtern. Neben individuellen Entscheidungen spielt dabei auch die institutionelle Infrastruktur eine wichtige Rolle: In vielen Regionen Deutschlands fehlt es weiterhin an einem ausreichenden Betreuungsangebot(4) .

Wie stark Kinderbetreuung die Arbeitszeit beeinflusst, zeigt sich auch bei den Angaben von Teilzeitbeschäftigten: Im Jahr 2022 nannten 74 Prozent der Frauen und 45 Prozent der Männer mit Kindern die Kinderbetreuung als Hauptgrund für ihre reduzierte Arbeitszeit. Unter kinderlosen Erwerbstätigen lagen die Werte mit 24 Prozent bei Frauen und 13 Prozent bei Männern deutlich niedriger.(5) Zugleich verfügen 21 Prozent aller Familien mit Kindern im Alter von unter drei Jahren trotz Betreuungswunsch über keinen Kita-Platz.

Die Möglichkeit zur Teilzeitbeschäftigung hat Frauen den Einstieg in den Arbeitsmarkt erleichtert. Im Jahr 2024 trugen sie 41,6 Prozent zum gesamten gemessenen Arbeitsvolumen der Erwerbstätigen bei.(6) Allerdings hindern Faktoren wie fehlende Kinderbetreuung sie daran, ihr gesamtes Arbeitsmarktpotenzial zu entfalten, beispielsweise indem sie in Vollzeit arbeiten oder in allen Industriezweigen ähnlich häufig wie Männer vertreten sind. Betrachtet man Teilzeitarbeit und Frauenanteile in unterschiedlichen Branchen, ist der Zusammenhang positiv und linear. Die Grafik zeigt wie heterogen die unterschiedlichen Branchen sind.

Die deutlichen Abweichungen veranschaulichen aber auch, dass die Möglichkeit zur Teilzeit nur ein Aspekt unter mehreren ist, die den Frauenanteil in den unterschiedlichen Industriezweigen erklären. Beispielsweise ist der Frauenanteil in der Pharmaindustrie – gemessen an der Teilzeitquote der Branche – vergleichsweise hoch. Fast die Hälfte der Belegschaften ist weiblich. Im Durchschnitt der Industrie liegt der Wert bei rund einem Viertel.

Welche Einflussfaktoren eine besonders wichtige Rolle spielen, kann mit statistischen Methoden ermittelt werden (siehe Box "Daten und Methoden" ganz unten). Dabei kann zwischen harten, messbaren Faktoren und eher weichen Faktoren unterschieden werden: Zu den harten Faktoren zählen das Gehaltsniveau und Sonderzahlungen, der Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen, der Anteil weiblicher Führungskräfte, die Teilzeitbeschäftigung in der jeweiligen Branche sowie der Anteil der Nebentätigkeiten in der Branche. Beispielsweise belegen zahlreiche Studien, dass weibliche Führungskräfte als Vorbilder dienen und Frauen ermutigen, in weiblich geführte Unternehmen zu wechseln(7) . Die Differenz zwischen einem aus harten Faktoren ermittelten hypothetischen Wert des Frauenanteils einer Branche und dem tatsächlichen Frauenanteil kann als die Summe aller weichen Faktoren interpretiert werden.

Die Analyse zeigt, dass insbesondere drei Faktoren statistisch signifikant mit dem Frauenanteil zusammenhängen: die Teilzeitquote, der Anteil von Sonderzahlungen und der Anteil weiblicher Führungskräfte. Maßgeblich aus Gründen der Familienplanung – wie weiter oben beschrieben – beeinflusst die Teilzeitquote die Erwerbsbeteiligung von Frauen bedeutsam.

Der zweite, wichtige Einflussfaktor ist der Anteil weiblicher Führungskräfte. Studien zeigen, dass Frauen eher Führungsambitionen entwickeln und Karrierewege verfolgen, wenn sie gleichgeschlechtliche Vorbilder in Leitungspositionen sehen. Diese Vorbilder signalisieren, dass Führungspositionen in einem Unternehmen für Frauen erreichbar sind und wirken damit als Signal für offene Karrierewege und faire Aufstiegschancen. Darüber hinaus prägen weibliche Führungskräfte die Unternehmenskultur. Organisationen mit mehr Frauen an der Spitze weisen häufig ein inklusiveres Arbeitsumfeld auf, verzeichnen niedrigere Kündigungsraten unter weiblichen Beschäftigten und fördern ein gesünderes Arbeitsumfeld(8) . Folglich sind Branchen mit mehr weiblichen Führungskräften für Frauen besonders attraktiv. Der Anteil weiblicher Führungskräfte ist mit knapp 35 Prozent in der Pharmabranche besonders hoch und fast doppelt so hoch verglichen mit dem Industriedurchschnitt.

Ein dritter wichtiger Faktor ist die Vergütungsstruktur. Eine attraktive Vergütung steigert insgesamt das Interesse an einer Branche und hat auf den Frauenanteil in einer Branche Einfluss. Außerdem weisen Branchen mit einem höheren Anteil an Sonderzahlungen einen höheren Frauenanteil auf. Solche Vergütungssysteme können beispielsweise Boni, leistungsabhängige Gehaltsanteile oder zusätzliche Prämien umfassen. Auch hier zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den Wirtschaftszweigen der Industrie. Die Pharmabranche bietet neben einem hohen Gehaltsniveau auch die höchsten Sonderzahlungen.

Insgesamt erklären die im Modell berücksichtigen Faktoren mehr als 90 Prozent der Streuung des Frauenanteils zwischen den Branchen. Die harten Faktoren entscheiden also maßgeblich über die Erwerbsbeteiligung von Frauen. Über die Modellergebnisse hinaus ist der Beschäftigtenanteil von Frauen jedoch auch auf weiche Faktoren zurückführbar.

Die Pharmaindustrie kann mit den harten Faktoren überzeugen: Ein hohes Lohnniveau mit Sonderzahlungen, ein hoher Anteil weiblicher Führungskräfte und ein vergleichsweise geringes Gender Pay Gap(9) . Aber auch bei den weichen Faktoren kann die Pharmaindustrie punkten: Der tatsächliche Frauenanteil liegt 2,3 Prozentpunkte über dem Modellwert. Unter dem Strich hat die Pharmaindustrie den mit Abstand höchsten Frauenanteil im Vergleich mit den übrigen Wirtschaftszweigen der Industrie.

Andere Branchen gleichen mit weichen Faktoren Schwächen bei den harten Einflussgrößen aus – wieder andere bieten offensichtlich keine attraktiven Bedingungen. Beispielsweise bieten die Elektroindustrie oder die Bild- und Tonträgerverarbeitung offenbar attraktivere Rahmenbedingungen im Arbeitsumfeld. In der Chemie oder der Mineralölverarbeitung hingegen bleiben weiche Potenziale ungenutzt.

Zu den weichen Faktoren zählen attraktive Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeitflexibilität(10) . Diese geht über das Angebot von Teilzeitarbeit hinaus und ermöglicht es, Mitarbeitenden beispielsweise ihre Arbeitszeit über den Tages- oder Wochenverlauf individuell(er) zu verteilen. Flexible Bedingungen erleichtern es, ob in Teilzeit oder Vollzeit, Beruf und familiäre oder andere Verpflichtungen miteinander zu vereinbaren und spielen für Frauen ebenfalls eine relevante Rolle für eine Tätigkeit in der entsprechenden Branche.

Darüber hinaus sind die Unternehmenskultur, soziale und kulturelle Normen maßgeblich für die Wahl eines Arbeitsplatzes. Gesellschaftliche Erwartungen beeinflussen beispielsweise bereits die Studien-, Berufswahl und damit indirekt auch die Wahl der Branche, in der Frauen und Männer später beschäftigt sind. Studien zeigen, dass insbesondere Männer ihre Berufswahl stärker an sozialen Normen ausrichten und damit den Arbeitsmarkt prägen(11) . Dadurch bleiben geschlechtsspezifische Unterschiede zwischen Berufsfeldern bestehen.

Sind Arbeitsmarkbarrieren niedrig, beispielsweise, indem Unterstützung bei der Kinderbetreuung angeboten wird, oder passende Rahmenbedingungen für einen Wiedereinstieg vorhanden, erhöht sich der Anteil an Frauen in Unternehmen. Zugleich wird für mehr Frauen und Männer die Möglichkeit geschaffen, in Vollzeit zu arbeiten.

In Deutschland beteiligen sich so viele Menschen wie nie zuvor am Erwerbsleben. Die immer breitere Möglichkeit zur Teilzeitbeschäftigung hat vor allem Frauen den Weg auf den Arbeitsmarkt eröffnet. Die Debatte um die geringe Arbeitszeit pro Kopf sollte vor allem darauf gerichtet werden, wie die Hinderungsgründe für eine Vollzeittätigkeit abgebaut werden können.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bleibt ein zentraler Hebel, um das Fachkräftepotenzial in Deutschland besser auszuschöpfen. Entscheidungen auf kommunaler und landespolitischer Ebene können dazu beitragen verlässliche und kontinuierliche Betreuungsangebote zu schaffen, damit Frauen mehr arbeiten können und ihre Erwerbsbeteiligung zunimmt. Damit würde nicht nur das verfügbare Arbeitsvolumen steigen, sondern auch die Fachkräftebasis des Arbeitsmarktes gestärkt.

Der Effekt geht jedoch über die reine Arbeitszeit hinaus. Wenn Frauen ihre Branchenwahl danach ausrichten, wie gut sich Beruf und Familie vereinbaren lassen, führt dies häufig dazu, dass sie bei anderen Kriterien hinsichtlich ihrer Präferenzen Abstriche machen müssen. Verlässliche Betreuungsstrukturen können daher dazu beitragen, dass Frauen stärker in traditionell männerdominierte Berufe wechseln – und damit ihre Qualifikationen und Entwicklungsmöglichkeiten besser ausschöpfen. Letztlich führt das indirekt zu einer Verringerung des Gender Pay Gaps.

Gleichzeitig zeigt die Analyse, dass Branchen mit attraktiven Arbeitsbedingungen besonders erfolgreich darin sind, Frauen für sich zu gewinnen und zu halten.(12) Entscheidend sind dabei vor allem: flexible Arbeitszeitstrukturen, attraktive Vergütungssysteme und sichtbare Karriereperspektiven für Frauen.

Die Pharmaindustrie erfüllt bereits viele dieser Voraussetzungen. Sie bietet hochqualifizierte Tätigkeiten, wettbewerbsfähige Vergütung und zunehmend vielfältige Karrierewege. Damit leistet sie einen wichtigen Beitrag dazu, die Erwerbsbeteiligung von Frauen zu stärken und das Potenzial qualifizierter Fachkräfte besser zu nutzen.

Vor diesem Hintergrund kommt es jetzt darauf an, die richtigen politischen Prioritäten zu setzen. Neben dem weiteren Ausbau verlässlicher Kinderbetreuung sind insbesondere steuerliche und arbeitsmarktpolitische Anreize so auszugestalten, dass sich eine Ausweitung der Arbeitszeit lohnt. Gleichzeitig sollten Rahmenbedingungen gestärkt werden, die transparente Karrierewege, moderne Vergütungssysteme und eine höhere Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen fördern. Eine konsequente Ausrichtung der Arbeitsmarkt-, Familien- und Wirtschaftspolitik auf diese Hebel kann dazu beitragen, das Arbeitskräftepotenzial nachhaltig zu erhöhen und die Wettbewerbsfähigkeit des Standorts Deutschland zu sichern.